Un autre regard sur le travail ? Voyage d’un sociologue dans l’entreprise, parmi les travailleurs d’exécution

Compte-rendu de la soirée-débat du 14 juin 2001 avec Jean-Pierre HIERLE.
60 participants environ.
Jean Pierre HIERLE : Je vais expliquer le genre de travail que je fais. Je suis essentiellement enseignant, un petit peu chercheur, sociologue ou ethnologue. Je me sens peut-être plus ethnologue, c’est-à-dire intéressé par le travail de terrain et non la lecture de statistiques. Le travail de terrain, c’est se déplacer physiquement, rencontrer des gens. L’ethnologue passe son temps à rencontrer des gens pour leur poser des questions qui semblent stupides, du genre :  » qu’est ce que vous faites ? est ce que vous pouvez m’expliquer ce que vous faites, pourquoi comme ça et pas autrement ?  » Souvent on doit donner l’impression d’une grande naïveté, qui est essentielle au recueil de données en ethnologie, comme si on était un parfait idiot qui ne sait rien sur la question. D’où un rapport avec les gens inverse de celui des sociologues. Les sociologues pensent être des experts des questions sociales, alors que l’ethnologue s’adresse à des gens qu’il pense être des experts (en conduite de voiture, en lancement de fusées ou en fraisage). Le titre de la soirée est lié à ce type d’expérience. Aujourd’hui pour moi c’est plus clair que quand j’ai commencé à travailler. Quand j’ai commencé à faire de la recherche, c’était pour le plaisir : j’étais enseignant dans un lycée, et l’enseignement c’est formidable, à condition de faire autre chose à côté. Dans un bouquin de Seconde, j’avais lu un petit texte sur les Cercles de qualité dans les années 70-80, et mon premier réflexe était de me dire : ils sont devenus fous. J’avais mes souvenirs d’employé dans le bâtiment : un an et demi comme manœuvre dans des secteurs divers, puis employé de bureau pendant environ quatre ans, et je me disais : qu’est -ce que c’est que ces Cercles de qualité ? Si maintenant les travailleurs d’exécution se mettent à faire le travail des cadres à leur place, où va-t-on ? J’en ai parlé à un copain qui était chef d’atelier chez RVI, il m’a dit :  » Oui, des Cercles de qualité, on en fait « . Je me suis donc fait inviter, et là j’ai tout su sur le problème des fuites d’eau dans les moteurs de char et les problèmes de démarreur. J’ai assisté à plusieurs Cercles de qualité et j’ai voulu écrire quelque chose là-dessus. J’ai commencé ensuite un doctorat de sociologie sur le sujet  » du taylorisme au néo-taylorisme « . En fait, je me suis rendu compte que le taylorisme est beaucoup plus compliqué que ce qu’on croit ; donc le néo-taylorisme n’est pas évident à définir non plus ! Finalement ma thèse est devenue quelque chose qui parlait plutôt de la culture d’entreprise chez RVI à Limoges. Mon idée : essayer de comprendre pourquoi cette entreprise-là, sur une cinquantaine d’années, avait vu se succéder des modes d’organisation du travail très différents et aussi des modes de domination interne, dans l’entreprise, très différents aussi : dans les années 50, anciens et contremaîtres menaient la baraque, puis ce furent les délégués du personnel, ensuite péniblement les cadres.

Mon regard est ethnologique : c’est une enquête où j’ai bricolé des méthodes. Au début je voulais faire de la sociologie quantitative, c’est ce que j’avais appris à faire quand j’étais étudiant (réaliser un questionnaire et le faire passer). Mais à ce moment-là l’entreprise a commencé à licencier, donc il était impensable de se pointer à la cantine avec son petit questionnaire prétendument anonyme et j’ai commencé à faire des entretiens avec une méthode qui vaut ce qu’elle vaut : je suis parti des gens que je connaissais par la course à pied et je leur demandais de me présenter à d’autres copains à eux (relation de confiance), puis j’ai lu la littérature fabriquée par l’entreprise : le journal d’entreprise, les comptes-rendus du comité d’entreprise qui sont absolument remarquables. La secrétaire est sûrement une littéraire refoulée ! Ce type de méthode, après coup, j’ai appris que cela s’appelait de l’ethnologie plus que de la sociologie.

 » L’autre regard sur le travail « , c’est comme cela que je me le suis fabriqué, par bricolage (observation participante, entretiens, etc.) et ce n’est que longtemps après que je me suis aperçu qu’on a ainsi autre chose que la  » sociologie dominante « , disons ces mots pour aller vite. Ce qu’on sait du travail, c’est ce qui en apparaît de manière extérieure ou au travers de la littérature des managers, des entrepreneurs, (ils écrivent énormément sur le travail). On a donc un point de vue sur le travail influencé par les cadres au sens large (y compris direction, mais parfois même agents de maîtrise s’ils n’ont jamais travaillé comme ouvrier ni employé, mais qu’ils sont recrutés après un BTS ou un DUT). Un agent de maîtrise promu de la base, c’est différent : lui est en fin de course et n’ira pas plus loin, et puis  » il connaît la chanson « . Les cadres, eux, parlent du travail prescrit, du point de vue de l’entreprise, ils parlent de l’aspect productif du travail. Ce qui se passe autour du travail, ça ne les intéresse pas. Or, quand on utilise les méthodes de l’observation participante, on voit qu’au travail, on fait beaucoup d’autres choses que travailler. Et c’est très important : il y a des situations de travail où on fait bien autre chose que travailler. Je rassure tout le monde tout de suite : je ne suis pas en train de dire :  » repérons les feignants « . Ce n’est pas du tout mon optique. Je veux seulement essayer de parler de ce qui existe. La sociologie dominante du travail est très bonne, mais uniquement pour parler du travail prescrit. Elle a donc employé des catégories intellectuelles comme  » taylorisme, fordisme, toyotisme  » qui sont commodes et loin d’être stupides, qui recouvrent une réalité ; mais on a parlé de quelque chose qui est difficilement repérable dans la réalité, et vu du point de vue des gens qui ont conçu les systèmes, plutôt que du point de vue des gens qui les ont fait vivre et évoluer. Problème important : ce qui m’intéresse ce n’est pas le travail prescrit (dont parle la sociologie dominante) mais le travail réel. Ces différences existent aussi pour le travail des cadres. Ainsi je me souviens de pauses café de 20-25 minutes, durant lesquelles la principale occupation était de parler des collègues qui ne faisaient rien !

Travail prescrit et travail réel

Pourquoi parle-t-on surtout du travail prescrit en sociologie ? D’une part à cause des gens qui ont dominé ces recherches : en France Friedman ou Touraine, dans les années 1950-60 ; ces gens avaient besoin d’en rester au travail prescrit. Ainsi Friedman, dont des pages magnifiques resteront comme des monuments de l’histoire du travail, est un visionnaire et un sacré écrivain. Mais c’est quelqu’un qui a une approche humaniste du travail, du beau travail, celui des artisans d’autrefois. Chez Friedman et dans  » l’école des relations humaines  » de la sociologie du travail, c’est resté. C’est déjà l’optique d’Adam Smith qui comparait le travailleur de l’industrie (naissante) avec le sauvage, et qui concluait que le sauvage était bien plus intelligent, car sollicité par des problèmes très variés, alors que le travailleur moderne serait de plus en plus productif mais de plus en plus abruti. Chez Friedman c’est un peu ça : ainsi à une époque de sa vie, voulant connaître de façon plus personnelle ce qu’était le travail, Friedman a passé un CAP d’ébéniste ! Ce qui est certes à son honneur, mais tout de même, pour étudier le travail humain dans les années 50-60, l’ébénisterie n’est peut-être pas le secteur d’activité le plus indiqué.
Quelque part aussi, des sociologues comme Naville aussi étaient dominés par le marxisme et par les aspects aliénants du travail : l’oppression, la domination des entrepreneurs, tous ces aspects qui existent chez Marx (mais il y a aussi l’homme producteur). Pour pouvoir raconter tout cela, on avait intérêt à en rester au travail prescrit, cela collait bien avec cette vision d’oppression et de domination. Dans ces années 50-60 (contre-preuve de ce que j’avance) des sociologues, en majorité des femmes dans la mouvance Jeunesse ouvrière chrétienne, ont travaillé aussi par observation participante en usine, en parallèle au mouvement des prêtres-ouvriers. Parfois ces gens ont fini par abandonner la sociologie pour devenir des économistes, ou par abandonner la recherche pour devenir des syndicalistes. Ces gens très peu nombreux (un dizaine en comptant les Belges) ont raconté des choses qui n’ont jamais réussi à passer dans la connaissance collective. Ils racontaient que les ateliers c’était très gai ; certes les ouvriers étaient aliénés, exploités, mais ils riaient beaucoup ! Ils disaient aussi qu’il y avait du freinage dans les ateliers, que les chefs avaient beaucoup de mal à diriger, que les ouvriers étaient très astucieux pour trouver des trucs afin de travailler confortablement : vite et bien, mais surtout vite ! La description renvoie à une vision de la classe ouvrière opposée à la vision misérabiliste de l’ouvrier aliéné, dépossédé de son travail. Autre chose, de pas très écoutable : c’est que ce n’était pas si simple que ça, de faire les travaux des ouvriers. Cela aussi est très important : quand je discute avec des collègues sociologues, ils me donnent l’impression qu’ils peuvent faire n’importe quel travail ! Moi, quand j’ai travaillé comme ouvrier, je n’ai jamais fait autre chose que manœuvre, parce que je ne pouvais rien faire d’autre. C’est difficile, par exemple, la plomberie : j’ai beaucoup plus de facilité à lire un livre de sociologie qu’à réparer un robinet. Concevoir un chauffage central, c’est quelque chose de théorique avec des aspects très abstraits. Cela n’était pas dit : on parlait toujours du travail d’exécution comme d’un travail simple, avec une vision empruntée à Taylor ou à Ford, et l’idée qu’une demi-journée de formation suffit, car le travail a été très simplifié. Tout cela n’est pas venu à la connaissance de la communauté sociologique, parce que cela ne correspondait pas aux besoins de la sociologie dominante : c’était mieux, au fond, d’avoir une classe ouvrière aliénée, exploitée. Je ne suis pas du tout en train de dire que la classe ouvrière n’est pas exploitée ; mais l’expression classe ouvrière a-t-elle un sens encore très net aujourd’hui ?

Deuxième raison : si on analyse la profession sociologique, on constate qu’il y a de plus en plus de sociologues. Donc ils cherchent des débouchés, ils en inventent. C’est comme dans la formation ou dans le travail social : de plus en plus de professionnels inventent progressivement leur espace professionnel en faisant apparaître des besoins, comme on dit (ce qui est assez stupéfiant !) ou en créant des produits, des services qu’ils arrivent à vendre. Les sociologues, c’est pareil. Beaucoup de gens cherchent du travail et ont du mal à en trouver : donc il y a une diversification extraordinaire de la profession qui a largement dépassé le cadre de la recherche universitaire. Ils travaillent dans les Directions régionales du travail, dans les grandes entreprises, etc. Ce qui est une très bonne chose pour les sociologues, et sans doute pas une mauvaise chose pour ces entreprises et institutions qui élargissent leur recrutement à des gens de formation sociologique. Mais en même temps, ça veut dire aussi qu’on ne peut pas penser le travail sociologique aujourd’hui sans penser à ces problèmes : il faut trouver du boulot, des subventions, des employeurs. Ca nous situe dans un contexte qui n’est pas la recherche désintéressée pure. A cause de ça, dans la sociologie du travail, on trouve des sociologues qui, de fait, travaillent plutôt dans le management, ce qui est tout à fait différent de la sociologie (je n’ai rien contre les managers, c’est un boulot, comme plombier !). Mais la confusion entre sociologie et management est regrettable, parce qu’on n’est pas dans le même registre : celui qui fait du management essaye de changer une situation ; celui qui fait de la recherche essaye de comprendre ce qui se passe. Cette optique managériale, les  » ressources humaines « , influencent la sociologie : ainsi la question de la  » culture d’entreprise  » n’a pas du tout été inventée par les sociologues. Les managers ont imposé cette thématique aux sociologues. La réflexion sur les changements de style d’organisation du travail vient aussi des managers. D’où la proximité culturelle avec ce que connaissent les cadres : le travail prescrit. Le sociologue-manager va travailler avec les cadres beaucoup plus qu’avec les autres. D’ailleurs, qui l’embauche ? D’où une visibilité plus grande du travail prescrit que du travail réel.
Quel est l’intérêt de ne pas confondre les deux ? D’abord c’est un problème scientifique, mais on pourrait se dire dans ce cas que s’il est seulement scientifique, il n’est pas très important. Mais c’est aussi un problème citoyen : si l’on croit que le travail c’est seulement le travail prescrit, alors c’est normal d’avoir le bourdon ! Quand on écoute le discours managérial, ce n’est pas d’une folle gaieté ! Il faudrait ne penser qu’à travailler, se remettre en cause. Si l’on croit que ce qui se passe dans les entreprises, c’est ce que les entrepreneurs racontent, alors il y a de quoi être inquiet. Surtout si l’on n’a pas l’esprit très entrepreneur. Comprenons-nous : je trouve très bien que les entreprises existent, mais heureusement qu’il y a aussi autre chose. Si on croit le discours sur le travail prescrit, plusieurs attitudes sont possibles : si les cadres croient à ces histoires, tant mieux pour les travailleurs d’exécution, car alors les cadres se racontent des histoires et donc ils ont peu de prise sur ce qui se passe réellement. Je ne sais qu’en penser : les gens qui racontent ce genre de choses y croient-ils eux-mêmes ? Sont-ils naïfs à ce point ? Pour les dominés, en revanche, croire au travail prescrit, c’est une situation complètement verrouillée, prévue à l’avance, avec des gens qui ont scientifiquement réfléchi à ceci ou cela, et le travailleur d’exécution doit alors soit être conforme, soit  » résister au changement  » comme on dit dans les manuels de management.

Une anecdote : dans une entreprise métallurgique, à une réunion de contremaîtres, j’arrive à l’heure et je me mets au premier rang, ce qui fait deux erreurs. Les autres arrivent peu à peu, avec 20 minutes de retard (sur leur temps de travail, je le répète) et s’installent tous massés au fond. Le gars commence à leur expliquer quelque chose que je trouve un peu étrange, car je connaissais l’organisation des ateliers. Il leur décrit l’utilisation des micro-ordinateurs pour transmettre dans chaque atelier l’exécution des pièces ; or moi je savais bien que ces micros étaient là depuis cinq ans ! Et le type leur explique ça comme si c’était la première fois ! A 10 heures et demie, petite pause assez longue. Je vais voir deux ou trois contremaîtres et je leur pose des questions :  » Mais vous savez vous en servir des micros ? – Oui, bien sûr !  » Cela revenait à dire :  » On sait ce qu’il faut faire, mais on ne veut pas.  » Ils n’ont aucun intérêt à transmettre en temps réel les informations sur le travail réalisé, sinon il n’y a plus de possibilité de négocier avec les équipes, et ils ne veulent pas que la direction sache à quel rythme ils font les choses. Les informations sont transmises en fin de demi-journée et en général ce sont des informations approximatives. Les cadres savent que la maîtrise fait ça, mais ils n’osent pas le dire, parce que dans une entreprise c’est comme ça : les agents de maîtrise, si vous les faites chier, ils ont tellement de moyens de rétorsion que ce n’est pas très prudent pour la direction. Il faut y aller avec souplesse ; la direction avait trouvé, pour sauver la face, si j’ose dire, l’idée de faire une formation par an en faisant semblant de croire que les mecs étaient un peu couillons et n’avaient pas compris la fois précédente. Le même cadre en informatique se tapait cela tous les ans, la même formation, pour un résultat nul. Le problème ne pouvait pas être résolu, car il n’était pas informatique mais concernait le pouvoir des agents de maîtrise, que par prudence on ne pouvait pas remettre en cause. Des choses comme ça se passent sans cesse. Cela n’a rien à voir avec le travail prescrit : des compromis un peu foireux, implicites, et qui marchent d’autant mieux que personne ne fait semblant de croire que cela se passe comme ça. Pour que ça marche il ne faut pas en parler. Dans le travail réel on est dans une interaction des faits sociaux : pour comprendre ce qui se passe il faut tenir compte de tous les acteurs, de leurs objectifs, et de la façon dont ils ne les atteignent que partiellement (parfois : pas du tout) car ils ne sont pas seuls dans la situation. De toutes façons, qui fera le travail à la place des travailleurs d’exécution ? Personne. Personne n’a envie de le faire. Le fait de grimper dans la hiérarchie vous permet justement de vous débarrasser de ce que vous n’aimez pas faire. Voilà une cause d’autonomie très forte pour les travailleurs d’exécution.
Deuxième anecdote : je pense à un jeune contremaître sortant d’un DUT Génie Mécanique ; le boulot de ses subordonnés, en fait, il le connaît très peu. Il est obligé de faire semblant de comprendre ce qu’ils font, mais il en a une idée assez vague ; et l’inverse est vrai aussi. Mais c’est plus gênant pour les supérieurs hiérarchiques de mal comprendre ce que font leurs subordonnés, que l’inverse. C’est un autre exemple de la différence entre travail prescrit et travail réel.

Prenez les cadres supérieurs : on pourrait décrire leur carrière comme celle de gens qui passent très peu de temps dans les postes de travail qu’ils occupent. Souvent dans le tertiaire (banques) les femmes connaissent mieux le boulot que leurs collègues masculins. Pourquoi ? Tout simplement parce qu’elles font carrière moins vite que les hommes et connaissent très bien leurs postes de travail. Autre fait : dans l’industrie, beaucoup d’entreprises sont dirigées par des gens dont ce n’est pas la fonction ; un ingénieur qui fait une bonne carrière devient gestionnaire, alors qu’il n’a pas été formé pour ça. Ceux qui deviennent dirigeants d’entreprise rapidement, en général n’ont pas de formation technique, mais plutôt commerciale ou de gestion, ce qui les rend moyennement aptes à comprendre ce qui se passe dans la production. Les entreprises essayent de rattraper le coup après, par des stages ouvriers. Les stages de 6 mois (j’en ai vu) sont très rares ; le plus souvent c’est 15 jours ou guère plus de 2 mois ; et de toutes façons même un stage long, ce n’est pas comme être ouvrier à perpète. Vous ne verrez pas les mêmes choses, car ce ne sont pas les mêmes choses qui vont vous intéresser.
J’en conclus que si l’on s’intéresse au travail réel, les travailleurs d’exécution ont beaucoup plus d’autonomie et de pouvoir que ce qu’on croit. Pour adhérer totalement au discours sur l’aliénation et l’exploitation, il faut se contenter du travail prescrit, c’est à dire du travail vu par la direction.

Oddone et la technique du sosie

Je veux terminer en parlant d’un psychologue du travail italien dont la lecture m’a confirmé des choses que je soupçonnais. Il s’appelle Ivar Oddone , membre du Parti Communiste italien dans les années 60-70. A la suite de l’automne 68 où il y a eu des mouvements sociaux très importants en Italie, les travailleurs italiens avaient obtenu un droit à la formation sur ce qu’ils voulaient, d’environ 200 heures par an, ce qui est assez considérable. Chez Fiat à Turin, les délégués syndicaux de la C.G.I.L. (équivalent italien de la C.G.T.) ont voulu se payer les services d’un psychologue. Pourquoi ? Parce qu’à l’époque la direction de Fiat commençait à utiliser les psychologues dans les ateliers. Des gens auprès de qui on pouvait aller se plaindre, c’était leur fonction essentielle ! Vous alliez vous plaindre. Le gars vous écoutait, comme savent écouter les psys, assez attentivement ; il n’avait pas forcément de solution à votre problème, mais enfin vous vous étiez défoulé pendant un petit moment et c’était toujours ça de pris. Dans le langage de l’usine, on appelait ça  » aller se faire passer la pommade « . Les délégués étaient un peu inquiets, car ils avaient l’habitude d’autres rapports avec le patronat. Ils voulaient savoir où était le truc, c’est un peu ça. Donc ils ont voulu embaucher un psychologue qui leur dise où est le truc. C’est comme si vous assistiez à un spectacle de magie, et au lieu de voir le spectacle vous demanderiez au mec de vous expliquer son truc. Pour ça il fallait trouver un psy un peu particulier, qui accepte de dévoiler son art si l’on peut dire, donc un communiste. La collaboration a commencé sur ces bases assez curieuses. Oddone s’est dit : pour avancer dans la direction souhaitée, peut-être qu’il faudrait trouver d’autres méthodes d’analyse du travail. Il a commencé avec les  » histoires de vie  » (professionnelle) mais s’est vite rendu compte que les gens réorganisaient leur passé pour qu’il ait l’air cohérent avec leur vie présente. Dans un deuxième temps, pour analyser le travail, il a imaginé un dispositif :  » quelqu’un vous remplace à votre poste de travail et il faut lui raconter ce que vous faites « . Résultat : les travailleurs parlaient de leur travail prescrit, ils décrivaient leur fiche de poste et non pas ce qu’ils faisaient réellement. Oddone finit par avoir l’idée assez amusante de la  » technique du sosie  » :  » Vous imaginez quelqu’un qui vous ressemble absolument ; que devez-vous lui dire pour qu’il puisse prendre votre place sans que personne ne devine la substitution ?  » Ca fait rêver… et là on est bien dans le travail réel, car les gens vont être amenés à expliquer pourquoi ils évitent de dire bonjour à tel collègue, pourquoi ils sont habillés comme ça, l’heure où ils prennent une petite pause, toutes ces choses qui font partie du travail réel. Oddone demandait aux délégués de décrire des séances courtes de travail : le rapport à la tâche, les relations avec les collègues, les chefs, le syndicat. Il a ainsi analysé des situations de travail. C’est beaucoup plus réaliste, et il faut prendre des séquences très courtes tellement il y a de choses à décrire. On se rend compte alors qu’au travail il y a beaucoup de relations sociales ; d’analyses, en permanence, de la part de tous les acteurs, de ce qui est en train de se passer ; les ouvriers sans cesse réfléchissent à toute allure sur tout un tas de choses hétéroclites : techniques, relationnelles ; et les gens sur leur lieu de travail font beaucoup d’autres choses que travailler. J’avais lu une enquête sur le travail des employés municipaux, qui montrait qu’ils travaillaient 40 % du temps de présence, ce qui est énorme. Quand vous discutez avec des ingénieurs sur le temps réel de production d’une machine, vous constatez qu’on n’est jamais à 100%, mais à 15% ou 25%, et le reste du temps il se passe des tas d’autres choses imprévues et sans doute imprévisibles.
La technique du sosie montre que la réalité du travail est beaucoup plus confuse et plus riche que ce que l’on croit. Oddone élabore aussi une proposition intéressante : c’est dans les situations où les gens sont coincés, contrôlés, qu’ils sont obligés d’être extrêmement intelligents et inventifs pour échapper à ce contrôle. Voilà une proposition que je trouve géniale, car elle renverse ce que pensent beaucoup d’intellectuels sur le travail manuel, et elle permet aussi de s’interroger sur les aspects manuels du travail intellectuel : les intellectuels travaillent avec leurs mains. Maintenant avec les ordinateurs, c’est fou ce qu’on arrive à avoir comme pannes ! Les intellectuels aujourd’hui vont ressembler de plus en plus aux ouvriers des années 50.

Etre des marxistes heureux

J’ai longtemps été membre du Parti Communiste comme sans doute beaucoup de gens parmi vous. Je n’en ai aucune honte, bien au contraire, car c’est une des meilleures périodes de ma vie. J’ai rencontré des gens géniaux dans ce parti, ce qui ne veut pas dire que la politique du parti était intelligente, mais c’est une autre question. Mais il m’a semblé qu’on était, dans ce parti, sur deux registres absolument incompatibles. Le registre de ce que j’appelle le marxisme malheureux ( » Camarades la situation est grave et demain ce sera pire ! « ) : cette vision très dramatique ou très tragique de la lutte des classes, qui, à mon sens, s’appuie uniquement sur la prise en compte du travail prescrit. Ca veut dire qu’on prend le langage de l’adversaire pour une description de la réalité. Ce discours explique ce que l’adversaire voudrait bien qu’il se passe (travail prescrit) ; mais il n’est pas tout seul, l’adversaire ! Tant pis pour lui mais tant mieux pour nous. D’ailleurs ça vaut pour tout le monde : heureusement parfois que l’adversaire nous a empêché de prendre le pouvoir. Si on croit à ce genre de choses (le travail prescrit) alors effectivement on est dans un marxisme très sombre, tout va de pis en pis. Si on a une pensée plus interactionniste, plus proche du terrain, plus basique, plus proche du travail réel, on se rend compte que bien sûr on est dans des systèmes de domination (il ne s’agit pas de le nier) mais dans des systèmes de domination qui sont très loin d’être verrouillés. Ceux qu’on appelle les dominés (pour l’analyse du travail je préfère parler de travailleurs d’exécution) ont beaucoup plus de pouvoir qu’on ne le pense. C’est en cela que sont intéressantes les méthodes de l’ethnologie.
Oddone a tort (son livre est génial mais contient aussi des conneries) quand il s’imagine que la technique du sosie peut s’appliquer partout. C’est une excellente technique dans le cas qu’il décrit, parce qu’il s’adresse à des gens qui ont confiance en lui et qui savent qu’il ne va pas faire remonter l’information à la direction. Ce n’est pas la technique du sosie en elle-même qui est productrice pour recueillir des données, mais cette situation exceptionnelle où les gens sont en confiance et livrent ces données. Dans son livre Oddone explique aussi, à juste titre, qu’il ne peut pas y avoir de science du travail tant qu’on est dans des sociétés de lutte de classes. C’est évident. En effet, tout ce que les travailleurs d’exécution savent sur le travail réel, ils n’ont aucun intérêt à le dire.
Mais revenons au marxisme heureux ou malheureux. Je voudrais que nous soyons des marxistes heureux. Quand on essaye de savoir ce qui se passe réellement dans le travail, il ne faut pas être idiot ! Nous, travailleurs d’exécution, savons bien que nous n’avons aucun intérêt à chanter sur les toits ce que nous faisons ; mais nous ne pouvons pas accepter comme une description de la réalité ce qui est la vision de l’adversaire. C’est la vision qu’il aimerait bien imposer, ce n’est pas la réalité.

LE DÉBAT :

Intervention : Très intéressant. Mais observer les situations de travail, pourquoi ? Toujours pour l’améliorer, et ce qu’on fait, quelque part c’est de l’ergonomie, non ?
Jean-Pierre HIERLE : Je n’arrive pas à expliquer clairement, c’est assez confus. Pour moi la sociologie, la recherche, c’est pour le plaisir. C’est vraiment ça, c’est le plaisir de savoir. Et je pense que pour faire de la recherche il faut rester dans cette optique.
Cela ne veut pas dire du tout (c’est là que j’ai du mal à m’expliquer) que je serais opposé à la recherche appliquée, ou que le sociologue ne devrait pas s’engager. Mais je veux dire que dès qu’il intervient dans l’entreprise avec une commande, il est dans une problématique imposée. Dans certains cas, les plus fréquents, la commande est rédigée de manière telle qu’on sait déjà ce qu’il faut y répondre ! Les ressources humaines, c’est un travail à part entière, mais c’est un autre métier.
Exemple : dans l’entreprise où j’ai fait ma recherche, tous les cadres étaient persuadés que pour les travailleurs d’exécution, c’était une bonne chose que de faire de la gestion. Ils croyaient que c’était un réel enrichissement des tâches. Ils étaient régulièrement décontenancés par le fait que les travailleurs d’exécution les envoyaient chier. Dans leur mode de pensée, cela se traduisait par : « les travailleurs d’exécution résistent au changement » (cliché qui n’explique rien). Qu’est-ce que le changement, dans quel sens et qui en décide ? Voilà les vraies questions, que le cliché permet d’éviter.
Dans des entretiens assez peu directifs que j’avais avec eux, les travailleurs d’exécution me disaient :  » La gestion ? Pff ! C’est un boulot de cons. C’est du vent. Ca sert à rien ». Et ça renvoyait à l’univers des bureaux, ce qui n’est pas une bonne référence dans le monde des ateliers.
Quand on est dans une problématique d’intervention, on risque de ne pas se rendre compte de ces choses.

Amine : Désolé, je vais être un peu critique. Vous distinguez une sociologie dominante qui s’intéresse au travail prescrit, et une autre sociologie, que je ne sais comment appeler (alternative ? contestataire ?) qui s’intéresse au travail réel. Vous avez parlé d’intérêt scientifique et aussi de souci citoyen.
Pendant votre exposé j’essayais vraiment de savoir quelle était la nouveauté de cette autre sociologie. Et j’ai trouvé (vous me corrigerez si je me trompe) qu’on va s’intéresser à d’autres aspects, voir des choses que la sociologie dominante ne permet pas de voir.
Je trouve que les deux sociologies s’intéressent à des phénomènes de surface. A aucun moment vous n’avez évoqué les mécanismes d’autorité ou d’exploitation. Je ne vois pas le lien avec vos conclusions sur un marxisme misérabiliste et un marxisme heureux. Vous avez donné deux exemples d’intuitions  » géniales  » de l’autre sociologie : c’est dans les situations difficiles que les travailleurs font preuve de plus d’intelligence ; et les travailleurs ont finalement plus de pouvoir qu’on ne le pense.
Et le chômage, comment intégrez-vous cela dans votre schéma ? Pour des travailleurs qui ont plus de pouvoir qu’on ne le pense ?
JPH : Je ne dis à aucun moment qu’on n’est pas dans des systèmes inégalitaires. Ce que je dis, c’est que l’analyse du travail réel montre que ce n’est pas si simple. Ce que j’appelle marxisme heureux c’est cela : la situation est assez merdique pour qu’on n’ait pas besoin d’en rajouter. J’ai été licencié une fois, et en effet je n’ai pas eu l’impression alors de peser très lourd dans la situation ! Le soir, le chef m’a dit :  » Tu ne reviens pas demain « , point final. Comme on était embauché à la semaine, c’était de la flexibilité version années 60. (Quand on parle des Trente Glorieuses, on croit que la flexibilité a été découverte aujourd’hui !).

Amine : Peut-être n’avez vous pas eu le temps de développer cette « sociologie alternative », mais ces résultats me paraissent maigres.
JPH : D’accord. Si vous voulez, j’ai surtout des questions, des intuitions mais pas des réponses. Quand j’étais dans l’enseignement secondaire, où on travaille avec des collègues, j’étais stupéfait qu’on ne se contente, au niveau syndical, que d’analyse généraliste et pas aussi du fait que, dans un lycée si les profs ne font pas leur boulot, personne le fera à leur place : ils peuvent mener la baraque. Ca donne un pouvoir qu’on pourrait mettre en valeur. Le syndicalisme aurait intérêt à voir sur quels points d’appui réels on peut faire des choses.

Jean-Pierre Clausse : Est-ce qu’à travers vos études vous avez senti beaucoup de résistance à ce qu’on appelle qualité, norme ISO,…?
JPH : Oui. Si on la met en place vraiement, la norme ISO c’est la folie. Ca veut dire qu’on rend contrôlables des pans entiers du travail. A travers ça on est dans une logique très ancienne de rationalisation des tâches. Une grande partie de l’organisation du travail est destinée peut-être à rendre le travail plus efficace, mais surtout à le rendre plus normalisable et contrôlable (c’est une vieille histoire : Taylor, Diderot avec l’Encyclopédie qu’on peut lire sous cet angle). Heureusement que les normalisateurs ne sont pas tout seuls sinon ce serait l’horreur.

Intervention : D’accord sur tes deux notions travail réel, travail prescrit. Par contre la culture d’entreprise, pour toi c’est celle que veut bien donner le patron, celle qui est instruite par les cadres d’entreprise. Dans certains cas peut-être, mais dans les grandes entreprises c’est le contraire : la culture d’entreprise est nourrie par la base ouvrière. Certes elle est intégrationniste, mais en même temps elle fait peur au patronat parce qu’elle entraîne toute une chaîne de solidarités (diverses associations). Toi-même tu portes la contradiction quand tu parles du cadre sorti de la base, et de celui qui vient de l’extérieur qui n’a pas de culture d’entreprise et qui est malléable. L’entreprise en fait ce qu’elle veut. Cette culture tu la retrouves dans les propos des ouvriers : tu n’entends pas quelqu’un dans une blanchisserie dire « moi je suis lavandière », par contre tu entendras des « moi je suis mineur, cheminot,… »
JPH : Je me suis mal exprimé. La culture d’entreprise vue par les directions, c’est plutôt un ensemble de présupposés du style flexibilité, éléments culturels transversaux sans chair locale. Alors que les cultures d’entreprise sont locales, se fondant sur la défense d’un mode de vie fondé sur le travail qui fait des leviers pour l’action collective ou le travail.

Sophie Réjasse : Vous ne pensez pas qu’aujourd’hui la résistance dans l’entreprise ne peut être qu’individualiste : quand une boite change de nom tous les ans, comment avoir une culture d’entreprise?
JPH : En sociologie il y a y une notion intéressante : le savoir de la place. C’est le fait qu’une personne qui occupe un poste de travail maîtrise bien son environnement, les relations avec ses chefs, ses collègues. Souvent ces savoirs de la place sont à la base du pouvoir des travailleurs d’exécution. Ces savoirs ne sont pas forcément partageables avec la hiérarchie. Dans la transformation actuelle du travail, comme la polyvalence, il faut du temps pour recréer ce savoir. De même pour les interimaires, les salarié intermittents, les CDD, etc. C’est dans l’affaiblissement des savoirs de la place qu’on trouve ce que vous appelez l’individualisme. Il y a beaucoup de lieux de travail aussi qui deviennenr de vrais déserts avec des gens qui travaillent tout seuls, notamment la nuit. Dans ces cas les relations avec les collègues n’existent presque plus. Avec l’informatique c’est un peu la même chose. Là, ce sont des transformations organisationnelles qui modifient les sentiments de solidarité. Si le chômage diminue, si les gens le croient plutôt, il y a des tas de choses qui vont changer : certains modes de gestion de la main-d’oeuvre ne tiennent qu’avec la menace du chômage. Quand on parle de la RTT, rares sont ceux qui veulent garder leurs 40 heures. Le pire du point de vue de l’individualisme c’était vers 1983-84.

Intervention : Sur marxisme heureux, marxisme malheureux. Dans l’analyse classique le marxisme montre que c’est à partir d’une frustration très forte, de sa conscience, que les travailleurs se mobilisent et entrent dans l’action politique. C’est ça que tu appelle le marxisme malheureux. Il y a un problème. Marxisme heureux : c’est la question du pouvoir. En termes de travail réel les gens ont un pouvoir, dis-tu, mais qu’en font-ils? En termes d’action sociale, de mobilisation politique? Et c’est un pouvoir qui est fait de ruse, de bricolage (les conditions de travail) et qui évite le vrai pouvoir du travail prescrit. Ce qui est désespérant c’est de ne pas savoir ce qu’il peuvent en faire.
JPH : Je dirais, sur les astuces et les ruses, que c’est plus efficace qu’on ne le croit. Derrière il n’y a pas de théorie de prise de pouvoir. Il n’y a pas de projet politique mais il y a du bonheur. Les gens de pouvoir en ont moins que ce qu’ils pensent. Toutes ces ruses obligent les organisateurs du travail a dévier de leurs orientations. Ils ne réalisent pas ce qu’ils voulaient. Il y a donc une « participation » au pouvoir (involontaire). Il y a un résultat collectif d’actes individuels non concertés. Ce qui me frappe c’est que la conflictualité sociale est plus forte quand ça va bien que l’inverse.

Intervention : Tu réduis trop le travail prescrit à du discours, alors que c’est un vrai pouvoir sur les normes, sur les conditions de travail. Donc il pèse sur le travail réel. Ce n’est pas que du discours pour hommes savants.
JPH : D’accord. Pour moi c’est un point de départ qui fixe un cadre. Ca renvoie à des conceptions plus générales de compréhension des phénomènes sociaux. Par exemple, si vous arrivez dans un pays étranger vous découvrez une société, avec (comme le travail prescrit) un ensemble de contraintes. Si on réfléchit sur 20/30 ans, pour la société française, il y a eu des inventions sociales qui font que les mentalités évoluent (ex : la question de l’homosexualité). La société n’est pas figée.

Daniel COUTY : Il me semble que les cadres tendent à ce que travail réel rejoigne le travail prescrit. On a une lutte de classes passive : « on n’était pas bien payé mais on a bien rigolé ». Je trouve que les deux se rejoignent. La résistance est passive. Les cadres font de la lutte des classes aussi.
Je suis toujours gêné par les théories qui amènent à penser que la volonté a peu de place. Ce sont les hommes qui font les choses.
JPH : Je ne pense pas que ce qui arrive soit l’effet du hasard. Par contre quand quelque chose se passe c’est le résultat de différentes volontés. On invente les choses, mais pas tout seul.

Marie Dourlet : Par rapport au passage aux 35h. Pour moi il y a un recadrage pour aller vers le travail prescrit. Là où je travaille.
A travers les entretiens que vous avez menés, s’il n’y a que 40% de travail réel, à quoi ça sert à l’individu de ruser, alors qu’il pourrait travailler différemment, vivre différemment ? Ca fait ressortir que pour être productif, 40% de temps de travail suffisent?
JPH : Le chiffre ne veut pas dire grand chose. Si on est partisan d’une baisse rapide du temps de travail, O.K, mais ça veut dire qu’il faudrait remplir le temps restant de travail avec une intensité énorme, invivable. Si le travail aujourd’hui est productif, c’est qu’autour de lui il y a beaucoup de choses qui n’en sont pas (pause café, toilettes, etc.). C’est ce qui fait que c’est productif. Ce sont des temps de respiration.

Intervention : Est-ce que tu ne crois pas qu’à l’heure actuelle on est en train de casser la culture d’entreprise, quelque part très corporatiste (cheminot, PTT) ? A France Télécom on a individualisé pour pouvoir privatiser. L’encadrement est en train de tout casser.
JPH : La tendance actuelle, avec le développement de la précarité, c’est d’affaiblir la possibilité de ces cultures locales du travail. L’histoire n’est pas finie. Les cultures d’entreprise qui existaient entrent en phase de disparition mais vont être remplacées par autre chose. C’est le résultat d’un permanence d’un collectif de travail.

Intervention : Je crois qu’il ne faut pas trop se prendre la tête sur cette notion de travail prescrit, travail réel. Un salarié intelligent, cadre ou ouvrier, sait mettre des limites à ce qu’il fait. Ce qui m’inquiète c’est : peut-on parler encore de lutte des classes, avec l’individualisme? Aujourd’hui l’entreprise n’a pas comme ennemi un groupe, mais s’attaque à un individu (voir le harcèlement moral).
JPH : Le harcèlement moral, il y a 20 ans ça arrivait aussi, mais le salarié allait voir le délégué qui intervenait. La base d’un collectif c’est la coopération avec les collègues par exemple. Pour les managers il faut de la coopération et de la compétition : comment concilier ces deux choses ? C’est un aller et retour perpétuel entre ces deux tendances. Pour le moment c’est plutôt la compétition.

Robert Courivaud : Par rapport à l’individualisation ce n’est pas nouveau. Dans le bâtiment, il y avait des rémunérations à l’heure, à la semaine, à la tâche : diviser pour mieux régner. Face aux pressions, à part s’organiser, il n’y a pas de remède miracle.

Compte-rendu réalisé par MG et AV.

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